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O Código do Trabalho vai mudar: guia para empresas e trabalhadores

28 Ago 2019
A revisão do Código do Trabalho foi aprovada a 19 de Julho e vai ter implicações directas no mercado laboral, tanto do lado das empresas como dos trabalhadores.
 
A ACIB vai organizar um workshop para analisar as principais alterações ao Código do Trabalho, a 29 de Outubro.
 
Conheça as 10 principais alterações.
 
Assim, o sector privado passará, brevemente, a regular-se por algumas novas regras, de entre as quais se destacam as seguintes.

1 - Pagamento de trabalho suplementar
As normas legais reguladoras de matéria relativa ao pagamento de trabalho suplementar passam a ter carácter semi-imperativo. Quer isto dizer que os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho (IRCT) só poderão regular a matéria do pagamento do trabalho suplementar, afastando o regime geral do Código do Trabalho, se dispuserem em sentido mais favorável aos trabalhadores.

2 - Trabalhadores com doença oncológica
Os trabalhadores com doença oncológica passam a estar expressamente reconhecidos, lado a lado com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, como sujeitos titulares dos mesmos direitos e adstritos aos mesmos deveres dos demais trabalhadores. Esta igualdade, como já acontecia com os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, é reconhecida no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua condição de saúde. Também quanto aos doentes oncológicos, passa o Estado a ter o dever de estimular e apoiar a acção do empregador na respectiva contratação.

Por outro lado, as medidas de acção positiva, que já se encontravam em vigor para os trabalhadores com deficiência ou doença crónica, são agora, alargadas aos trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento. Passando assim, estes trabalhadores, a estar incluídos na obrigação, que recai sobre o empregador, de adoptar medidas que, conquanto não devam implicar encargos desproporcionados, permitam aos trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento terem acesso a um emprego, o possam exercer e nele progredir, ou terem formação profissional.

Por fim, os trabalhadores com doença oncológica activa em fase de tratamento passam também a estar abrangidos pela dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, e ainda entre as 20 horas de um dia e a 7 horas do dia seguinte, caso esta prestação possa prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho.

3 - Período experimental

Os contratos de trabalho sem termo, celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, passam a ter um período experimental de 180 dias. Quanto a esta matéria passa ainda a constar, de forma expressa e inequívoca, na lei, que o período de duração de estágio profissional deve ser tido em conta para efeitos de cálculo do período experimental, desde que o estágio em causa tenha sido realizado na mesma actividade e para o mesmo empregador.

4 - Formação contínua
Segundo estas novas alterações, os trabalhadores passam a ter direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua.

5 - O contrato a termo resolutivo
As normas legais que regulam matéria respeitante ao regime do contrato de trabalho a termo resolutivo passam a ter carácter imperativo. Quer isto dizer que não poderão ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Esta imperatividade do regime legal só não se aplicará no que respeita ao que se poderão considerar “necessidades temporárias de empresa” e às regras de preferência na admissão. As entidades empregadoras passam a ter de definir “objectivamente” as necessidades temporárias que obrigam à contratação a termo e os contratos poderão ser celebrados “apenas” pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Deixa ainda de ser possível aos empregadores contratar a termo trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de longa duração, com base apenas e tão só nesse fundamento.

Ainda quanto ao leque de fundamentos que possibilitam a celebração de contratos a termo, passa a limitar-se o uso do motivo de lançamento de nova a actividade ou abertura de novos estabelecimentos apenas a empresas com menos de 250 trabalhadores, que até agora estava fixado em 750 trabalhadores.

Prevê-se ainda o alargamento da duração dos contratos de trabalho de muito curta duração de 15 para 35.

O período máximo de duração dos contratos de trabalho a termo certo também sofre alterações, passando a ser de 2 anos (anteriormente 3 anos) e, por sua vez, o dos contratos de trabalho a termo incerto passa a ser de 4 anos (anteriormente 6 anos). Pese embora se mantenha possível renovar o contrato a termo certo até 3 vezes, a duração total destas renovações não poderá exceder a duração do período inicial do contrato. Por fim, quanto a esta matéria, contempla-se ainda a obrigatoriedade do empregador pagar a compensação devida pela caducidade do contrato a termo certo, ainda que o mesmo já previsse a sua não renovação.

6 - O trabalho intermitente
O regime do contrato de trabalho intermitente também será sujeito a alterações, com a redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses, reduzindo-se também em um mês o período de trabalho consecutivo, o qual passa de 4 para 3 meses. A antecedência para o empregador informar o trabalhador do início do período de actividade não poderá agora ser inferior a 30 dias no caso de o trabalhador exercer outra actividade da qual tenha informado o empregador ou 20 dias nos demais casos. Assim, os trabalhadores passam a poder exercer outra actividade durante o período de inactividade, devendo disso informar o seu empregador. Caso em que, contudo, a respectiva retribuição auferida deverá ser descontada na compensação devida ao trabalhador pelo período de inactividade.

7 - O trabalho temporário
A consequência legal para a cedência de um trabalhador, por empresa de trabalho temporário, a uma utilizadora, sem a celebração do contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, passa a ser a integração do trabalhador na empresa utilizadora (e já não na ETP) em regime de contrato de trabalho sem termo. O contrato de utilização de trabalho temporário passa a considerar-se nulo caso não contenha qualquer uma das menções previstas no artigo 177º. Introduz-se um limite máximo de 6 renovações para o contrato de trabalho temporário a termo certo, que até à data não existia, o qual, contudo, não é aplicável aos casos em que esse contrato for celebrado para substituição de trabalhador ausente, sem que essa ausência seja imputável ao empregador. E, por fim, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável aos trabalhadores da empresa utilizadora passa a ser imediatamente aplicável ao trabalhador temporário, sem necessidade do decurso dos 60 dias de prestação de trabalho actualmente previstos.

8 - O banco de horas
O regime do banco de horas sofre significativas alterações, com a revogação do banco de horas individual, determinando-se a cessação de todos os acordos (individuais), que estipulem este regime de tempo de trabalho, decorrido 1 ano sobre a entrada em vigor da Lei. Assim, todos os acordos individuais de banco de horas que se encontrem em aplicação na data da entrada em vigor destas alterações, cessam automaticamente ao fim de 1 ano.

Passa ainda a ser possível a implementação do regime de banco de horas grupal (aplicação ao conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica) mediante aprovação do respectivo projecto em referendo pelos trabalhadores a abranger, que deverá correr em procedimento específico criado para o efeito e acompanhado pela Autoridade para as Condições de Trabalho.

9 - Despedimento por extinção do posto de trabalho
A estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e/ou a associação sindical, se for caso disso, passam a ter 15 dias (e já não 10), a contar da comunicação do empregador, para emitir o respectivo parecer quanto ao despedimento em causa. Por outro lado, qualquer trabalhador envolvido ou entidade mencionada supra passa a dispor de 5 dias úteis (e já não 3) para solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições de Trabalho na verificação da existência dos requisitos legais para despedimento por extinção de posto de trabalho.

10 - Assédio
Verifica-se um reforço de protecção dos trabalhadores no âmbito do assédio, reflectido nas seguintes alterações:
  a) O empregador passa a ter o dever de afastar quaisquer actos que possam afectar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes do trabalhador, nomeadamente assédio;
  b) Passa a fazer parte do leque de sanções disciplinares abusivas aquela que for motivada pelo trabalhador ter alegado ser vitima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contra-ordenacional de assédio;
  c) Passa a ser motivo para justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade patronal ou por outros trabalhadores.
 
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